İş Analizi Yöntemleri
Araştırmacı iş analizi bilgilerini birçok yöntem ve teknik
aracılığıyla toplayabilir. Bu tekniklerin sık kullanılanları şunlardır: (a)
mülakat, (b) gözlem, (c) anket, (ç) grup çalışması, (d) İnternet ve (e) karma
yöntem. Çalışmanın önemine göre bu yöntem ve teknikler belirli safhalarda ve
belirli derinliklerde uygulanır. Aşağıdaki bölümde söz konusu yöntem ve
teknikler üzerinde durulmuştur.
İşi Bizzat Yapma
İş analizcisi iş başında çalışan biri kişinin yaptığı gibi
işi aynı ortamda veya benzetilmiş bir ortamda bizzat kendisi yapmaya çalışır.
Bu süreç içinde hangi hareket ve eylemleri yaptığını, nasıl yaptığını, hangi
yetenek ve becerileri kullandığını belirler. Kişinin içinde bulunduğu ruh
halini, iş çevresini ve ilişkilerini, iş yoğunluğunu değerlendirir. Ancak bu
yöntem zaman alıcı ve maliyetli bir yaklaşımdır. Kısa uygulamalarla da işi tam
olarak tanımak mümkün olmaz. Bazı işler deneyimli olmayan kişiler için
tehlikeli olabilir.
Mülakat
Mülakat tekniği; işi yapan yükümlüler, amirler veya konu
içeriği uzmanlarıyla görüşme yapılarak işe ilişkin görevlerin belirlenmesi
sürecidir. İş yükümlüleri işin boyutlarını genelde bilemezler veya
isimlendiremezler. İşin boyutlarını daha sonra analizi yapan araştırmacı
belirler. Mülakat sırasında iş yükümlüsüne sorular sorularak işi nasıl yaptığı
belirlenmeye çalışılır. Yükümlünün cevapları hemen ya yazılı hale getirilir
veya banda alınarak daha sonra yazıya dökülür. Mülakat yöntemi dört farklı
şekilde uygulanır:
1.
Yapılandırılmış – yapılandırılmamış mülakat.
2.
Karşılaştırmalı mülakat yöntemi.
3.
Grup mülakat yöntemi.
4.
Repertuvar - ızgara mülakat yöntemi (Repertory
grid interviews).
Yapılandırılmış mülakat.
Yapılandırılmış mülakat yönteminde sorulacak soruların niteliği ve sırası
önceden belirlenmiştir. Yapılandırılmış mülakatta her şey önceden planlanmış
olduğundan veriler daha sistematik bir biçimde toplanır. Yapılandırılmamış
mülakat ise serbest bir tarzda yapılır ve konuşmanın seyrine göre görevler
belirli bir sistematikten yoksun olarak belirlenmeye çalışılır. Mülakat, iş
analizi sürecinin herhangi bir aşamasında yapılabilir. Mülakat yöntemiyle
kişinin kendi işini nasıl gördüğü ve algıladığı daha net bir şekilde ortaya
konur.
Karşılaştırmalı mülakat yöntemi.
Karşılaştırmalı mülâkat yöntemi, Kelly’nin (1955) “kişisel yapı psikolojisi” kuramına dayanır.
Bu kurama göre kişiler, gösterdikleri tepki ve davranışlara göre kişisel
yapılarını ortaya koyarlar. Her bir bireyin yapısı farklıdır.
Repertuvar-ızgara mülâkat yöntemi.
Repertuvar - ızgara mülakat yöntemi bir bireyin yapısını analiz etmekte
kullanılan bir diğer tekniktir. Bu teknikte başlıca dört temel kavram vardır:
işlemler, yapılar, çıkarsama tekniği ve ızgara. İşlemler; kişiler, durumlar ve
ürünler gibi yapıyı temsil eden ögelerdir. Yapılar, ögelerin bir araya
gelmesiyle oluşan boyutlardır. Çıkarsama tekniği ise kişinin sahip olduğu bilgi
ve tutumlarının araştırılması ve yapılar arasındaki ilişkinin ortaya
konmasıdır. Yapılan mülakatla davranış benzerlikleri ve farklılıkları bir
matris şeklinde ortaya konarak kişinin yapısal özelliği belirlenir. Oluşturulan
matris ızgara olarak isimlendirilir.
İş analizinde
mülakat tekniğini uygulayacak iş analizcisi mülakat teknikleri konusunda
bilgili olmalıdır. Bireysel mülakat tekniğinde aynı işi yapan birkaç kişiyle
veya en deneyimli ve bilgili bir kişiyle görüşüldükten sonra toplanan bilgiler
bir araya getirilerek iş analizi bilgileri derlenir. Grup mülakat tekniğinde
ise kişilerle eş zamanlı olarak görüşülür. Bu yöntemin sakıncası işin içeriği
konusunda kişilerin anlaşmazlığa düşmesi ve gereksiz tartışmaların ortaya
çıkmasıdır. Bu gibi durumlarda iş analizcisi son kararı kendisi vermelidir.
Gözlem
Gözlem yönteminde iş yükümlüsü doğal ortamında izlenerek
faaliyetleri ve davranışları kayıt altına alınır. Gözlem yöntemi doğrudan
gözlem veya dolaylı gözlem şeklinde uygulanabilir. Direkt gözlem yönteminde
ilgili kişinin yanında bulunulur, uzaktan gözetlenir veya video kamera aracılığıyla
“izlenir”. Dolaylı gözlem yönteminde ise video kayıtları banttan “incelenerek”
veya kişinin çıkardığı iş sonuçlarına bakılarak “değerlendirme” yapılır.
Gözlem yöntemi
bir çok ayrıntıyı ortaya çıkarma potansiyeline sahip olmakla birlikte iş
rollerini belirleme konusunda yetersiz kalan bir tekniktir. Gözlem yöntemi
özellikle fiziksel görevlerin ardışık sırasını belirleme ve birden fazla
kişiyle etkileşim kuran yükümlünün davranışlarını inceleme konusunda
araştırmacıya yardımcı olur.
Çalışanların iş
başındaki faaliyetleri iki şekilde gözlemlenir: (a) uzun sayılabilecek bir
zaman boyunca bir kişiyi sürkeli gözleme, (b) örneklem olarak belirlenen
kişileri rasgele seçerek daha kısa zaman süreleri içinde gözleme. Gözlem
yöntemi basit ve kolay uygulanabilen bir yöntemdir. Araştırmacılar gözlem yönteminin sorulacak
soruların belirlenmesine fırsat sağlayacağı için mülakat tekniğinden önce
uygulanmasını önermişlerdir. Ancak gözlem yöntemini her koşulda uygulamak
mümkün olmayabilir. Bazı işyerlerinde sendika temsilcileri böyle bir gözlem
çalışmasının yapılmasına itiraz edebilirler veya iş güvenliği, meslek sırrı
gibi nedenlerle gözlem yapılmasına izin verilmeyebilir. Gözlem yöntemi, basit
ve rutin işler için uygundur.
Anket
İş hayatında en sık kullanılan yöntemlerden biridir. Bu
yaklaşımda araştırmacı önceden belirlenmiş sorulardan hareket ederek iş yükümlüsü
veya amirinin işin içeriği hakkındaki görüş ve düşüncelerini derlemeye çalışır.
Uygulamada iki tür anket formundan yararlanılır: Kapalı sorulu anket formları.
(Yükümlüden önceden belirlenmiş olan şıklardan birini veya duruma göre birden
fazla şıkkı seçmesi istenir.) Açık sorular. (Yükümlünün önceden belirlenmiş
olan sorulara serbest bir şekilde düşüncelerini yazmaları istenir.)
Anket formu
yöntemi ayrıca araştırmacı tarafından
tasarlanmasına veya konunun uzmanları tarafından daha önceden belirlenmesine
göre tekrar iki gruba ayrılır. Konunun uzmanları tarafından tasarlanan
anketlere “prefabrik anket formları yöntemi” adı verilir. Prefabrik anketler, konunun
uzmanları tarafından bütün işler için standart bir şekilde geliştirilmiştir ve
bir çok maddeden oluşan kontrol listeleri şeklindedir.
Anket formu
araştırmacı tarafından da tasarlanabilir. Bu yöntemi kullanırken karşılaşılan
en önemli sorun anketin ne şekilde oluşturulacağıdır. Araştırmacı anketi basit
ve kolay doldurulacak bir şekilde tasarlamalıdır. Karmaşık anket formları
yükümlüleri yıldırır ve bir çok konuyu ihmal etmelerine neden olur. Bazen
çalışanlar bu tür karmaşık anket formlarını doldurmazlar ve araştırmacıya iade
etmezler. Anket formu hazırlanırken dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta
soruların açık, anlamlı ve işe ilişkin olmasıdır. Başka firmalar ve başka türde
işler için geliştirilmiş olan anket formları dikkatle gözden geçirilip gerekli
uyarlama çalışmaları yapılmadan her tür işte kullanılmamalıdır.
Orijinal bir
anket formu geliştirmek için zamanı olmayan araştırmacılar prefabrik
(yapılandırılmış) anket formlarından yararlanabilirler. Literatürde sık
kullanılan prefabrik anket formlarının başlıcaları aşağıdaki gibidir.
1.
Pozisyon Analiz Anketi (Position Analysis Questionnaire - PAQ).
2.
İş Ögeleri Anketi (Job Component Inventory).
3.
İş Profili Sistemi (Work Profiling System - WPS).
4.
Ortak Metrik Anketi (Common-Metric Questionnaire).
5.
Fleishman İş Analizi Anket Formu (Fleishman Job Analysis Survey).
6.
Fonksiyonel İş Analizi Ölçekleri (Functional Job Analysis Scales).
7.
Çok Amaçlı Mesleki Sistem Analizi Envanteri Anket Formu (Multipurpose
Occupational Systems Analysis Inventory – MOSAIC)
8.
Mesleki Analiz Envanteri (Occupational Analysis Inventory – OAI)
9.
Kapsamlı Meslekî Veri Analiz Programı (Comprehensive Occupational Data
Analysis Program – CODAP).
10.
Yönetim Pozisyonlarını Tanımlama Anket Formu (Management Position
Description Questionnaire – MPDQ).
11.
Tepe Yönetici Pozisyon Tanımlama Anket Formu) (Executive Position
Description Questionnaire – EPDQ).
12. Uzmanlık
Gerektiren İşler ve Yönetsel Pozisyonlarla İlgili Anket Formu (Professional and
Managerial Position Questionnaire – PMPQ).
Yukarıda
sayılan söz konusu anket formları sadece bir düzenleme tasarımını temsil etmez,
aynı zamanda bir uygulama ve yorumlama yöntemini açıklar. Bu nedenle ileriki
bölümlerde anket formu yaklaşımları iş analizi teknikleri başlığında ayrıca ele
alınmıştır.
Teknik Konferans
İş analizi yaklaşımlarından bir diğeri teknik konferans alma
yöntemidir. Bu yaklaşımda konuyla ilgili teknik uzmanlık bilgisine sahip
kişilerin görüşlerine başvurulur ve kendilerinden teknik konferans alınır. İşe
ilişkin teknik bilgileri almak için iyi bir yöntemdir, fakat iş yükümlülerinin
işle ilgili algılarını ihmal ettiği için toplanan bilgilerin çok sağlıklı
olduğu söylenemez.
Günlük Tutma
İş analizi yapmanın bir başka şekli günlük tutmak ve
tutulan günlükleri incelemektir. Bu yaklaşımda iş yükümlüleri her gün
yaptıkları faaliyetleri bir günlük tutarak belirlerler. Günlük tutma işlemi 4-5
hafta ile iki üç ay arasında değişir. İş analizi, tutulan günlüklerin
incelenmesi ve daha sonra saptanan görevlerin gruplandırılması sonucunda
belirlenir. Günlüklerde, çalışanlar, işleri için kullandıkları süreleri abartma
eğilimi içinde bulunurlar. Bu nedenle büyük ölçüde subjektif bir karaktere
sahiptir. Günlük tutma yöntemi uygulanmadan önce ilgili kişiler eğitilmeli ve
aynı zaman diliminde aynı işi yapan birden fazla kişiye bu yöntem uygulanarak
yanıtları arasındaki tutarlılık derecesi kontrol edilmelidir. Günlük tutma
yönteminin bir diğer sakıncası iş yükümlülerinin günlük tutmayı ciddiye
almamaları ve tutmaları gereken kayıtları düzenli olarak tutmamalarıdır.
Sistemin etkinliği, tutulan günlüklerin günü gününe kontrol edilmesiyle
sağlanabilir.
■ Günlük örneği.
İsim:
Tarih:
Sıra no
|
Yapılan görevler
|
İşin değeri
|
Tamamlanması için
geçen veya kullanılan süre
|
1
|
Rapor hazırlama
|
A
|
3 saat
|
Grup Halinde İnceleme
Bireysel verilerin toplanmasında yararlanılan mülâkat ve
anket gibi tekniklerin zayıf yönü bilgilerin tek tek kişilerin görüşlerine ve
yaptıkları davranışlara dayanmasıdır. Oysa bir işin içeriğini daha geniş bir
bağlamda ele almak ve “sosyoteknik” düzlem çerçevesinde değerlendirmek gerekir.
İşin bağlantılarını, gerçekleştiği ortamı ve teknolojik süreci bir bütün olarak
görmeden analiz etmek resmin yarım veya eksik kalmasına neden olur. Bunun için
iş analizi yapılırken bir kişi yerine aynı işi yapan bir grup kişinin
görüşlerine başvurmak daha sağlıklıdır. Bu yaklaşımda kişiler işin içeriğini
grup halinde analiz ederler, birbirlerinin unuttukları noktaları gündeme
getirirler ve işin ayrıntılarının net bir şekilde ortaya çıkmasını sağlarlar.
Kolektif görüş bireysel görüşlerden daha sağlıklıdır.
Kritik Vakaları Belirleme
Bu yaklaşımda iş analizi yapılırken, başarılı kişilerle
başarısız kişileri ayrıştıran kritik vakaların ve davranışların neler olduğu
belirlenmeye çalışılır. Analizci kritik olayların-davranışların sıklığını,
niteliğini ve bu olayların gerektirdiği yetenek, beceri ve bilgi özelliklerini
saptar. Bunun için iş yükümlüsüyle, amiriyle görüşmeler yapar ve duruma göre
gözlemlerde bulunur. Etkili olan ve sonuç getiren davranışlarla etkisiz kalan
davranışların envanterini çıkarır.
Başarı Kayıtlarını Tutma
Başarı
kayıtlarını tutma (accomplishment record) tekniği davranışsal tutarlılık ilkesi
çerçevesinde gerçekleştirilir. Bunun için önce bir iş analizi yapılır. Daha
sonra “başarı kayıt” formu geliştirilir ve iş yükümlüsünden her bir yetkinlik
alanı için ölçülebilir ve kanıtlanabilir başarılarının bir listesini
oluşturması istenir. Yapılanlar, ödüller ve diğer başarılar ortaya konur.
Karma Yöntem
İş analizini bir yönteme dayalı olarak yapmak yeterli
olmayabilir. Araştırmacı birden fazla güncel yöntemi uygulayarak işin
özelliklerini ve gerektirdiği nitelikleri doğru bir şekilde saptamalıdır.
Analiz teknikleri ve modellerinden yararlanılması halinde çalışma bilimsel
yönden daha dikkatli ve titiz bir şekilde yapılmış olur. İş analizini sadece
belirli kişileri işe almak ve diğerlerini dışarıda bırakmak için uygulamak
doğru değildir. Personel seçiminde kişi
odaklı iş analizi yöntemiyle elde edilen sonuçlar iyi bir şekilde dokümante
edilmelidir. Analizcinin bütün sonuçların kafasında olduğunu söylemesi yeterli
değildir. İş analizi yapılacak örnek kütle belirli bir büyüklüğe sahip
olmalıdır. Sadece bir kişiden görüş ve fikir almak veya gözlem yapmak yeterli
olmayabilir. İş analizi yapacak kişi bu konularda eğitilmiş, deneme yaptırılmış
ve bilgiyi nasıl toplayacağı konusunda bilgilendirilmiş olmalıdır. İş analizcisi
işin kritik ve en önemli yönleri üzerinde odaklanmalıdır. İşin ayrıntılarına
girildiğinde işin bütünlüğü gözden kaçabilir.
İş analizini yapacak kişiler işletmenin içinden veya
dışından bireylerdir. Bu kişiler iş analizi çalışması yaparken bu işi ya kendi
belirleyecekleri bir sistem içinde yapacaklardır veya standart hale getirilmiş
ve ticarî olarak pazarlanan bir ölçüm aracını kullanacaklardır. Basit bir
personel seçim sürecinde iş analizi için işletmenin içindeki kişiler görev
alırlar. Sistem kurmaya yönelik kapsamlı çalışmalarda ise işletmenin dışından
profesyonel kişiler bu amaçla görev alırlar ve bu kişiler proje çalışması
yaparlar. Bilgi toplanacak kişiler de işletmenin içinden veya dışından kişiler
olabilir. İşletme içinde aynı işi yapan yeterince personel yoksa işletmenin
dışından başka kişilerin görüşlerine de başvurulabilir. İş analizini yapacak
uzmanlar ile bilgi toplanacak kişiler aşağıdaki gibidir:
1.
İş analizini yapacak kişiler
a.
İyi bir eğitim almış insan kaynakları
yöneticisi.
b.
Konu içeriği uzmanları.
c.
Konu içeriği uzmanları komitesi.
d.
İş analizcileri.
e.
Dış uzmanlar, profesyoneller.
f.
İşletme danışmanları.
g.
Psikometri uzmanları.
h.
Nezaretçiler (ilk amirler).
i.
İşletmenin kalite sistem sorumluları.
2.
Bilgi toplanacak kişiler
a.
İş yükümlüleri (mümkünse 5- 20 kişiden).
b.
İlk amirler.
c.
Seçilen işgörenler.
d.
Tedarikçiler.
e.
Müşteriler.
f.
Takım üyeleri.
g.
Aynı bölümde çalışan kilit personel.
h.
Başka bölümlerden kilit kişiler.
i.
Orta ve üst kademe yöneticiler.
j.
İş analizcileri.
k.
Konu içeriği uzmanları (3 ilâ 10 sayıda).
l.
Sendika temsilcileri.
İş analizi değişik şekillerde, farklı yöntemler ve farklı
teknikler uygulanarak yapılır. Yöntem
ile teknik arasındaki farklılık,
yaklaşımın kapsamı açısındandır. Yöntem belirli bir şeyi, yapılan ön çalışmalar
sonucunda geliştirilmiş bir plana uygun olarak düzenli ve sistemli bir şekilde
yapma usulüdür. Yöntem, tekniğe göre daha geniş bir anlama sahiptir. Teknikte
ise bilimsel ilkeler çerçevesinde karmaşık bir sorunun ne şekilde çözüleceği
önemlidir. Bir yöntemin içinde birden fazla teknikten yararlanılabilir. İş
analizi uygulamalarının bir bölümü “yöntem” kapsamında, diğer bölümü ise
“teknik” kapsamında değerlendirilebilir.
İş analizi
yapmak isteyen araştırmacı, söz konu yöntem ve tekniklerin bir bölümünün
belirli uygulamalarda daha iyi sonuç verdiğini gözden uzak tutmamalı ve bu
nedenle uygulama amacına göre uygun iş analizi yönteminden yararlanmalıdır. İş
analizi, personel seçim sürecinin birinci basamağını oluşturur. McCormik (1976)
iş analizi yöntemlerini iki grup altında toplamıştır: İş odaklı yöntemler ve kişi
odaklı yöntemler. Ancak bu ayrımlar kesin çizgilerle birbirinden ayrılmış
değildir. Pek çok iş analizi yönteminde geçişimler söz konusudur.
İş Odaklı Yöntemler
İş odaklı yöntemlerde iş; temel fonksiyonlar,
görevler, işlemeler ve sorumluluklar başlıkları altında incelenir. Yöntemde, “iş
faaliyetleri”, “işin kendisi”, “kullanılan teçhizat”, “çalışma koşulları” ve
“sonuçlar” incelenir. Bu yaklaşımda ne yapılması ve hangi sonuçların elde
edilmesi gerektiğine önem verilir. Sonuçlar araştırılırken “bir işin ne ölçüde
iyi yapılması gerektiğine” ilişkin olarak aynı zamanda standartlar da
belirlenir.[i]
Bu yöntemde çalışanların davranışlarına, bilgi, yetenek ve becerilerine (BYB) bakılmaz.
İş odaklı iş analiz yönteminde dikkat edilmesi gereken nokta sadece
anlatılanlarla yetinmeyip, gözlemde bulunarak işin objektif bir resmini
çıkarmaktır. Bu tür iş analizlerinde, eğer dikkat edilmezse çalışanlar çoğunlukla
ne yaptıklarını aktarırlar, neyi yapmaları gerektiği üzerinde kafa yormazlar.
İş odaklı yöntemlerde analizci; yapılması gereken görevler, sorumluluklar veya
temel fonksiyonlar üzerinde durur. İş odaklı yöntemlerde; görevlerin nesnel bir
şekilde tanımlanması, kullanılan teknoloji, makine ve araçlar önemlidir.
■ İş odaklı iş analizi örneği.
Aşağıdaki faktörleri işinizin gerekli bir parçası
olup olmadığı açısından belirlenen dereceleme ölçeğine göre değerlendiriniz.
Değerlendirme listesindeki işlerin hepsini yapıyor olmanız gerekmez.
Değerlendirmeyi yaparken önceki işinizi dikkate almayınız, sadece mevcut
işinizi düşününüz.
Dereceleme ölçeği “önem”, “sıklık” ve “güçlük
derecesi”ne göre belirlenmiştir. Önem için ölçek dereceleri şu şekildedir.
5 = işimin en önemli yönünü oluşturur, 4 = işimin büyük bir bölümünü oluşturur, 3 = işimle orta derecede ilgilidir, 2 = işimin bir bölümü bu konuyla ilgilidir, 1 = nadiren işimin bir parçası olabilir, 0 = işimin bir parçası değildir.
1. Alan muayenelerini yapma.
2. Bina içi muayene ve kontrolleri yapma.
3. Site içi muayene ve kontrolleri yapma.
4. Ön planlama çalışmalarına katılma.
5. Sözleşme metinlerini kontrol etme.
Özellikle ABD
literatüründe yer alan iş odaklı analiz yöntemleri standart bir şekilde tüm
işlerde kullanılabilecek bir şekilde geliştirilmiştir ve bunların başlıcaları
aşağıdaki gibidir:
1.
Görev Envanteri Analizi (Task Inventory
Analysis) .
2.
Müfredat Geliştirme (Develop A CurriculUM -
DACUM ).
3.
Eyaletler Arası Mesleki Teknik Eğitim Konsorsiyumu
(Vocational-Technical Education Consortium of States - V-TECS).
İş analizcisi, esas
olarak iş başında gerçekleştirilen faaliyetleri ve iş sonuçlarını temel
alıyorsa iş odaklı iş analiz yöntemini
uygulamalıdır. Bu yöntem kişilerin subjektif düşüncelerinden bağımsız ve bir
ölçüde daha nesneldir. İşin “gerçek niteliği” veya “özü”, kişilerin
yaratıcılığından bağımsız bir şekilde ortaya konur.
Kişi Odaklı Yöntemler
Kişi odaklı iş analizi yönteminde yüksek performans
göstermesi beklenen başarılı bir iş yükümlüsü göz önünde bulundurulur. Bu
kişinin sahip olması gereken yetenek ve beceriler, tutum ve kişilik özellikleri
belirlenmeye çalışılır. Bu tür iş analizlerinde iş yükümlülerine “ne
yaptıkları” sorularak, kullandıkları yetenek ve beceriler, sahip oldukları
kişilik özellikleri öğrenilmeye çalışılır. Eğer çalışanın ilk amiri ile mülakat
yapılıyorsa ona da personelin çalışırken hangi davranışları gösterdiği, hangi yetenek
ve becerileri kullandığı, ne tür bir kişilik özelliğine sahip olduğu gibi sorular
sorulur. İşgören hangi hareket ve davranışları gösterirse bunun zayıflık olarak
değerlendirileceği, işi tehlikeye atacağı ve iş arkadaşlarının verimliliklerini
düşüreceği öğrenilmeye çalışılır. Kişi odaklı yaklaşımda bu bilgiler iş
yükümlüleri ve amirlerle yapılan mülakatlar, telefon görüşmeleri, odak grup
çalışmaları veya anket yöntemiyle toplanır.
İş analizcisi,
birbirine benzemeyen işleri hep birlikte ele alıp ortaklaşa çözümleyebilmek
için anket yöntemini tercih etmişse bunun için iş aktivitelerini veya görevleri
tanımlayan ortak bir profilden yararlanır. Literatürde söz konusu ortak profile
aynı zamanda ortak metrik ölçek adı verilmiştir. Ortak metrik ölçek; çalışanların yetenek ve
becerilerini, gösterdikleri davranışları, çalışanların tutumlarını, değerlerini
ve işle ilgili algılarını değerlendiren bir tür “testtir”. İş analizcisi bu
test sonuçlarına bakarak işlerin önem derecesini belirler. Ortak özellikli iş
profilinde çalışanın bilgi, yetenek, beceri, tutum ve davranışlarına dayalı
olarak bilgi toplanır. Araştırmacı, işi yetkin bir şekilde yapabilecek kişinin
özelliklerini ve göstermesi gereken davranışları belirlemeye çalışır. Bu
yaklaşımda her bir işe özgü spesifik davranışlar değil, tüm işler için geçerli
olabilecek genel iş davranışları (GİD) önemlidir. İşgören odaklı yöntemlerde
genel iş davranışlarını belirlemek için rasyonel/bütünleştirme yönteminden veya
ampirik/çözümleme-ayrıştırma yöntemlerinden yararlanılır. Rasyonel / bütünleştirme
yönteminde genel iş davranışları mantıksal olarak belirlenir ve daha sonra bir
araya getirilerek yekpare bir bütün oluşturulur. Ampirik / çözümleme
yönteminde ise işin temel boyutları veya işle ilgili tanımlayıcı özellikler
faktör analizi, doğrusal bileşik toplama tekniği veya maksimum dereceleme yöntemleriyle
belirlenir.[ii]
Ampirik / çözümleme yönteminde genel iş davranışları profilini oluşturmak için
çok sayıda iş üzerinde araştırma yapılır ve sayıları binlerle ifade edilen çok
sayıda iş yükümlüsünden yararlanılır. Henüz yeterli bir şekilde incelenmiş olmasa
da yapılan araştırmalar rasyonel ve ampirik yöntemlerin birbirinin yerine ikame
edilemeyeceğini her iki yöntemin ortak bir noktada buluşma özelliğinden henüz
uzak olduğunu göstermiştir (McCormick vd., 1972; Cunningham vd., 1983; Harvey,
Friedman, Hakel ve Cornelius, 1988 aktaran Harvey vd.).[iii]
Literatürde kişi
odaklı iş analizi yöntemlerine “yetkinlik temelli iş analizi yaklaşımı”
adı da verilmiştir. Yetkinlik temelli iş analizinde
bireyin sahip olması gereken “temel” bilgi, beceri ve yetenekler üzerinde
durulur ve bu özelliklere “odak yetkinlikler” adı verilir. Odak yetkinlikler,
bir örgütte benzer pozisyonlarda çalışan tüm kişilerin sahip olmaları gereken
asgarî niteliklerdir. Kişilerin odak yetkinliklerin dışında ayrıca belirli
konularda spesifik yetkinliklere sahip olmaları gerekebilir. Odak
yetkinliklerde; liderlik, düşünme becerileri, örgütleme ve planlama becerisi,
hizmet yönelimli olma, kişisel olarak etkili ve esnek olma, çalışmaya istekli
olma, kişiler arası ilişkilere özen gösterme ve iletişim becerisi gibi
faktörler üzerinde durulmuştur. Yetkinlikler, yerine getirilen görevler ve
vazifelerden daha geneldir ve esas olarak örgütün misyonu ve vizyonu
çerçevesinde şekillenir. Standart yetkinlik faktörlerini belirlemeye yönelik
olarak yapılan çalışmalardan sağlam ve dayanıklı bir sistem ortaya
çıkarılamamıştır ve bu nedenle belirlenen standart yetkinlik faktörlerinin tüm
işler için geçerli olduğunu söyleyemeyiz.
■
Kişi odaklı iş analizi örneği.
Aşağıdaki iş faktörlerini belirlenen “dereceleme
ölçeğine” göre değerlendiriniz. Eğer bir madde size uygun değilse lütfen boş
bırakınız.
Nispi olarak harcanan zaman: 5 = çok az, 4 = vasatın
altında, 3 = vasat, 2 = oldukça sık, 1 = çok sık.
1. ( ) Sıcak
ortamlarda çalışıyorum.
2. ( ) Soğuk
ortamlarda çalışıyorum.
3. ( ) Kirli
hava ortamında çalıyorum.
4. ( )
Sessiz bir iş ortamında çalışıyorum.
5. ( )
Gürültülü bir ortamda çalışıyorum.
Literatürde yer
alan standartlaştırılmış kişi odaklı iş analizi yöntemlerinin başlıcaları aşağıdaki
gibidir:
1.
Pozisyon Analiz Anket Formu.
2.
Mesleki Analiz Envanteri.
3.
Ortak Metrik Anket Formu.
İş analizcisi
kişilerin yaratıcılıklarını ve işe yaptıkları kişisel katkılarını da görmek
istiyorsa kişi temelli iş analizi yöntemlerinden yararlanabilir. Ancak iş
analizlerini, katı bir şekilde iş odaklı ve kişi odaklı olmak üzere iki sınıfa
bölmek çok doğru değildir. Pek çok iş analizi çalışmasında bu iki özellikten birlikte
yararlanıldığı görülür.
Kişi odaklı iş analizlerinden
bir diğeri özellik yönelimli iş analizi (trait-oriented job analysis)
yöntemidir. Özellik yönelimli iş analizinde daha çok iş başarısına katkı yapan spesifik
psikolojik özellikler üzerinde durulur. Bunun için başarılı personel
üzerinde inceleme yapılarak bu kişilerin “dikkat çekici spesifik psikolojik
özelliklere sahip olup olmadıkları” ve eğer sahiplerse bu özelliklerin ne
ölçüde iş başarısı üzerinde etkili olduğu araştırılır (Lopez, Kesselman, ve
Lopez 1981, aktaran Iyer, 2001).[iv]
[i]
Bettina Lankard Brown, “Task Analysis Strategies and Practices [Görev Analizi
Stratejileri ve Uygulamaları],” 1998,
<http://www.cete.org/acve/docgen.asp?tbl=pab&ID=70> (27.04.2004).
[ii]
R.J. Harvey, M.A. Wilson ve J.H. Blunt, “Methods of Rating General Work
Behaviors [Genel Davranışları Derecelendirme Yöntemleri],”
<http://harvey.psyc.vt.edu/Documents/siop94.pdf> (21.06.2004).
[iii]
Aynı.
[iv]
U.J. Iyer, “Job Analysis [İş Analizi],
<http://www.albany.edu/psy/courses/341/iyer/lect/Feb%2003.htm>
(18.05.2004).